Comment recruter et fidéliser les experts de l'internet des objets ?

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Mercredi 15 septembre 2021, Jacques Raud le dirigeant du cabinet Capucine & Associés participait à la conférence Live sur le thème « Former, recruter, fidéliser des spécialistes IoT : comment s’y prendre et vers qui se tourner ? ». Cette conférence était animée par Philippe Grange, directeur des études "Révélations IoT 360". Jacques Raud était accompagné de Denis Beautier, Responsable Pédagogique TELECOM EVOLUTION/TELECOM PARIS et de Yanis Cottard, Président ALTYOR. Si vous n’avez pas pu assister en direct à cette conférence, voici le lien pour visionner l’émission en replay. D'ici là, voici les idées clés abordées durant ce moment d'échange entre experts IoT.

Cette conférence diffusée en direct s’articulait en 4 parties :

·      L’attelage Formation-Recrutement-Embauche est-il opérationnel ou tire-t-il à hue et à dia ?

·      Briser la quadrature du cercle des multi-compétences

·      La tentation du tapis rouge

·      Tu seras ingénieur IoT, ma fille/mon fils !

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Au sein de ces parties, Jacques Raud, a répondu à plusieurs questions sur les enjeux RH émanant du recrutement de profils experts des solutions liées à l’internet des objets. Rappelons que le cabinet Capucine et Associés est spécialisé dans le recrutement et l’accompagnement des métiers de l’industrie IT et du digital.

Les annonces IoT ont-elles leurs sites, leurs réseaux sociaux et surtout leurs cabinets de recrutement ou bien sont-elles noyées dans les océans d’annonces généralistes ? Y a-t-il des spécialistes ? Ce domaine est-il perçu comme mature ou bien n’est-ce encore que le début ? Avez-vous une analogie avec d’autres métiers ?

Alors oui il existe des cabinets spécialisés dans l’IoT mais il s’agit généralement de cabinets qui sont plus globalement spécialisés dans les métiers du digital. Les enjeux RH liés à l’internet des objets sont une facette des savoir-faire de ces cabinets de recrutement.

Il ne s’agit pas d’un secteur mature. Nous sommes au début de sa structuration. Ce qui explique que justement, il est possible de trouver des annonces IoT un peu partout, même sur les sites des cabinets de recrutement généralistes. Les clients ne savent pas vers qui se tourner. C’est tout le souci de ce type d’offres d’emploi.

Pour ce qui est des réseaux sociaux, il existe de nombreux groupes sur Linkedin qui abordent bien spécifiquement ces questions-là, à l’instar des groupes PLM Network et Les métiers du digital que nous animons.

Il est possible de faire une analogie avec le monde de l’ERP, de l’IA ou encore du BIM. Tous ces nouveaux métiers où les ingénieurs, même les plus pointus, ne sont pas opérationnels immédiatement. Ils se forment au fil de l’eau, au grès des expériences, grâce aux missions. Il s’agit de profils experts sur un secteur, à qui on demande de grimper une marche de plus et d’accrocher une nouvelle corde à leur arc. Ils doivent avoir une bonne connaissance des solutions numériques de modélisation puis acquérir de nouvelles compétences avec l’IOT.

Dans tous les cas, il s’agit d’experts qui évoluent dans un contexte dit pénurique où les bons profils sont rares et se paient donc très cher. L’analogie par l’employabilité et le niveau de rémunération se dessine clairement.

Les initiatives des cabinets de recrutements et des écoles d’ingénieurs vous paraissent-elles alignées les unes par rapport aux autres ? Comment améliorer ce point crucial ? 

Je crains que nos initiatives ne soient hélas pas encore alignées. Il manque des liens entre les écoles, les besoins des entreprises qui accélèrent sur les projets IoT et les exigences des cabinets de recrutement. Pour améliorer cette situation, il convient de créer plus de passerelles entre le monde académique et le monde économique en organisant par exemple plus d’interventions de professionnels au sein des écoles d’ingénieurs. Il serait peut-être aussi pertinent d’impliquer plus en amont les professionnels du secteur IoT via la cocréation des programmes pédagogiques par exemple. Je pense en effet que les écoles ne connaissent pas suffisamment les besoins des entreprises IOT.

Comment se traduit concrètement ce besoin « de mouton à 5 pattes » ? Quelle stratégie de recrutement conseillez-vous ?Et quelles bonnes pratiques préconisez-vous en matière de rédaction de « job description » ?

Le rôle d’un cabinet spécialisé dans la chasse des profils dits « pénurique » est essentiel. Nous sommes là pour accompagner l’entreprise cliente dans l’identification, l’attraction et la fidélisation des experts des solutions IoT. Ce type de recrutement long nécessite de poser des bases aussi solides que claires. C’est de là que tout part. La job description est décisive dans le process de recrutement. Nous sommes là pour inciter le client à réfléchir très en amont à l’expression des on besoin métier. Le cabinet est là pour écouter le client puis transformer ce brief en une description de poste qui parlera aux candidats. Nous délivrons de nombreux conseils en amont pour déboucher sur un brief le plus clair possible. La transparence, l’écoute et la confiance sont donc essentielles. Bien préparer job description en amont passe obligatoirement par un dialogue avec des spécialistes extérieurs.

Parallèlement, une bonne stratégie de recrutement passe par de l’écoute. L’attractivité des talents sur ces métiers aussi rares que prisés est centrale. Le dirigeant d’entreprise ou le DRH doit être disponible pour écouter le candidat. Ils doivent comprendre qu’aujourd’hui, sur ce type de métier, le candidat est roi.

Y a-t-il selon vous une voie permettant de« normaliser » cette situation (inflation de compétences, pénurie de profils, turnover élevé, salaire au-dessus de la moyenne, perte de business car pas assez de ressources humaines disponibles) ? Si oui, laquelle ou quelles seraient les 1ères mesures à mettre en œuvre ?

Vue la pénurie de compétences actuelle, je ne pense pas qu’il pas possible de normaliser la situation sur le court terme. En revanche il est possible de diminuer le taux de turnover en multipliant les initiatives en matière d’onboarding. La bonne intégration des candidats au sein des équipe est un levier extrêmement fort de fidélisation. C’est une des facettes clés de l’accompagnement de Capucine et Associés.  Nous accompagnons nos clients de A à Z : du brief initial à l’intégration du candidat au sein de l’entreprise, nous sommes à leurs côtés. C’est d’autant plus nécessaire sur des process de recrutement aussi complexes. Cela passe par exemple par la présentation de candidats qualifiés, motivés dotés de softskills validées via des techniques d'évaluation innovantes. Mais ce sont surtout nos solutions d’onboarding qui nous permettent de transformer un candidat motivé en collaborateur engagé, heureux et fiable.

Admettons que ça y est, on a repéré l’ingénieur IoT idéal à embaucher et indispensable à l’avancement de notre projet. Comment faire pour le décider à venir, puis pour le fidéliser ? Y a-t-il un effet« double-lame » : compétences rares ET milleniums (qui ont un rapport à l’entreprise très différent de leurs aînés) ? Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ?  

Attirer et convaincre le talent à rejoindre une entreprise est une étape qui commence en fait dès la description du poste. Une importance de premier rang doit être donnée à la marque employeur. Chez Capucine & Associés, nous mettons un point d’honneur à intégrer dans chacune de nos interventions l’histoire, les valeurs et l’ADN de l’entreprise afin de construire, dans le temps, une véritable relation de confiance.

Pour la fidélisation, comme je le disais auparavant les actions d’onboarding sont clés.

Il est également essentiel de donner aux candidats de la visibilité sur les projets. Il faut les intégrer pour qu’ils saisissent la globalité du projet et ne se limitent pas à leurs compétences. C’est une erreur d’intégrer un expert IoT en le limitant à son savoir-faire. Ce type de profil a besoin de comprendre le sens global du projet et d’être embarqué dans des projets de long terme.

Pour ce qui est des profils Millenials (aussi appelés génération Y ou digital natives = jeunes, âgés entre 25 et 35 ans),leur fidélisation passe inéluctablement par la valorisation de l’autonomie et de la confiance. La mouvance Future Of Work est particulièrement adaptée aux attentes de ces jeunes diplômés. Leurs aspirations et leur vision de l’entreprise de demain sont bien spécifiques. Le confinement et l’explosion du télétravail n’a fait qu’accélérer cette mutation. La notion d’Hybrid Work est essentielle ici. La possibilité de travailler en remote incarne par exemple cette tendance de fond. La Gen Z semble en effet séduite par les nouveaux modes de travail type freelance, télétravail. La Gen Z attend avant tout de l’entreprise qu’elle lui permette une certaine flexibilité et qu’elle soit un vecteur de lien social, de cohésion et de convivialité. La Gen Z est opposée à l’entreprise verticale avec un rapport décomplexé à la hiérarchie, d’égal à égal. La Gen Z souhaite participer aux décisions stratégiques. Tous ces éléments sont notamment à prendre en compte si vous décidez de recruter un jeune diplômé ingénieur spécialisé et passionnée d’IoT.

Quid de la féminisation de ce métier ?

C’est encore une vraie question et même un vrai mystère. Ces métiers ne sont aucunement genrés mais il est vrai qu’il existe encore une sous-représentation des femmes sur ces métiers IT. Pourtant les initiatives pour encourager les femmes à saisir les opportunités professionnelles présentes dans l’industrie du numérique ne manquent pas : concours French IOT lancé par La Poste en mars dernier, actions menées par LDigital,

Espérons que le développement des outils digitaux rabatte le jeu et permettent à plus de jeunes femmes d’être sensibilisées à ces métiers.

Mais je pense que pour inciter les femmes à prendre leur place dans le numérique, il est important d’aller les sensibiliser sur les bancs de l’école très jeunes ; et de les conseiller en matière de softskills et biais de genre.

Conseilleriez-vous à vos propres enfants de suivre cette voie ? Pourquoi ?

Oui, il s’agit de métiers très intéressants, permettant d’être à la pointe de la technologie dont l’employabilité est excellente et la rémunération plus qu’alléchante !

Quelles sont les traits de caractères, les forces individuelles nécessaires à faire un bon ingénieur IoT ?

Je pense qu’il faut être curieux et créatif mais surtout faire preuve d’une vraie appétence pour les nouvelles technologies. Il s’agit clairement plus d’une passion que d’un métier.

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