Sourcing : nos secrets de réussite pour rédiger une offre d'emploi efficace et identifier les meilleurs candidats

Comme promis, je poursuis dans mon élan de transparence en partageant avec vous mes tips de sourceuse expérimentée. Pour rappel, cela fait plus de 20 ans que je repère, identifie, démarche et accompagne les talents IT dans la construction de leur carrière. Après avoir publié il y a un mois la façon dont je menais le brief, définissais le besoin client, je détaille dans ce second article la façon dont je procède pour rédiger l’annonce et mettre au point ma stratégie de recherche.  

Vous avez un projet de recrutement ? Découvrez l'offre de recrutement pensée pour les entreprises Tech de Capucine et Associés !

Après avoir mené l’audit auprès de mon client, je rédige l’offre d’emploi pour le poste. Il s’agit d’une étape importante du processus de recrutement. Cette annonce va me permettre de communiquer auprès des candidats potentiels sur le besoin en recrutement de mon client. Il est essentiel de rédiger une annonce de recrutement efficace et pertinente qui me permettra d’obtenir un maximum de candidatures en adéquation avec l’offre. Je fais systématiquement valider l’annonce à mon client. Une fois de plus, la transparence guide ici ma vision de la collaboration. 

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Comment je rédige mon offre d’emploi IT Digital ?

Vous trouverez ici des exemples d’offres d’emploi IT et Digital que j’ai récemment publiées sur le site de Capucine & Associés. Cela vous donnera une idée du contenu et surtout du ton que je valorise.

Présentation de l’entreprise

Lorsque je rédige l’offre d’emploi, je commence par présenter succinctement l’entreprise. Le candidat doit pouvoir comprendre en quelques phrases ce que fait l’entreprise et obtenir certaines informations clés sur elle. Il est toutefois courant que les clients du cabinet Capucine & Associés ne souhaitent pas communiquer sur leur identité dès la publication de l'offre d'emploi pour des raisons stratégiques. Cependant, conscients de l'évolution des processus de recrutement qui tendent vers plus de transparence, nous nous efforçons de donner des informations plus précises lors du premier échange téléphonique avec le candidat afin qu’il puisse se projeter.

Le descriptif du poste

Cette section est importante pour le candidat. C’est ici qu’il va évaluer s’il parvient à se projeter et s’assurer qu’il puisse répondre au besoin en recrutement. Je décris précisément les missions, les tâches, les enjeux du poste et l’environnement de travail (équipe, logiciels, etc.) Je fais en sorte que le descriptif rassure le candidat sur sa capacité à exercer le poste tout en faisant naître chez lui une sensation de défi pour lui donner envie de postuler et de sortir de sa zone de confort.

Le profil recherché

Dans cette partie, je fais apparaître dans les grandes lignes les compétences que le candidat potentiel doit posséder mais surtout les softskills bienvenues.

Les modalités du poste à pourvoir

J’indique toujours ensuite les modalités du poste (type de contrat, rémunération,, lieu du poste, etc.) et la façon dont le processus de recrutement va se passer. Et surtout je mets bien en avant mes coordonnées et le lien vers mon profil Linkedin pour que le candidat sache rapidement qui contacter et avec qui il va échanger. Une fois de plus, nouer une relation sur-mesure dès la rédaction de l’offre, entre dans notre démarche de transparence et de confiance.

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Sourcing candidats : ma stratégie de recherche RH

Une fois l’offre rédigée, je commence par la publier sur le site Capucine & Associés dans l’onglet dédié aux offres d’emploi IT et Digital. Après tout le travail de sourcing commence. Car évidemment, nos clients veulent le meilleur. Mais le souci c’est que ce profil rare travaille déjà fort probablement pour une autre entreprise, qu’il est heureux dans son job et qu’il ne ressent aucunement le besoin d’aller voir ailleurs. Par expérience, je sais que ce type de profil n’ira pas consulter les sites d’emploi et ne sera pas sensible aux offres postées sans contexte ni personnalisation sur Linkedin. 

C’est bien pourquoi le cabinet Capucine & Associés existe. Nos solutions sont adaptées aux besoins spécifiques des acteurs de l’Industrie IT et du Digital. Nous trouvons les profils rares que nos clients recherchent...où qu’ils se trouvent. 

Comment trouver les meilleurs candidats ?

Je serai ravi de vous en dire plus sur nos techniques de chasse lorsque vous nous aurez confié une mission et que nous nous rencontrerons. Mais d’ici là je peux vous dire qu’il s’agit de cibler les job boards spécifiques, de prendre la parole au sein des bonnes communautés, d’être en lien avec les responsables formation des bonnes écoles, d’être présent sur les évènements clés, d'identifier les entreprises inspirantes et à contrario de ne surtout pas approcher des collaborateurs d’autres entreprises ;)

Mais je pense que tout se joue sur l’approche. La façon dont je sollicite un talent est fondamentale. J’aime me distinguer des messages conventionnels des recruteurs en créant une réelle émotion chez le candidat que je contacte. D’autant plus que vu les profils que je cherche, il y a de grandes chances pour qu’ils soient régulièrement sollicités par des chasseurs de tête. 

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